Sevgili Gençler,

İçinde bulunduğunuz ümitsizliği ve size Everest Dağı’ndan daha yüksek görünen engelleri yürekten hissediyorum. Bununla birlikte size net olarak söyleyeyim, vazgeçemezsiniz çünkü bu yarıştan çekilmek hayattan vazgeçmek demektir. Kendimizi ne kadar şanssız hissedersek hissedelim, asıl kaybı daha iyi bir geleceği hayal etmeyi bıraktığımızda yaşarız. Ümitsizliğe kapılmak ve başarısızlığa boyun eğmek, bu değerli ve heyecan verici hayati çekilmez kılar.

Okulda ve daha sonra da uçuş programında öğrendiğim en önemli ders öz disiplindi. Öz disiplin, baskı altında asla boyun eğmemeyi, inançlarımı savunmak için o inançlardan cesaret almayı öğretti bana. Düşüncelerim başkaları için ne kadar sıra dışı olsa ve birçok kişi kanılarıma katılmasa da…

Farklı görüşten ve farklı çıkarları olan insanların karşıma çıkarabileceği engellere, baskılara aldırmadan inançlarımı sürdürüp savunabilmeyi ve benim için önemli olan bir konu ya da düşünceden asla vazgeçmemeyi öğrendim. Bu görüşlerin hiçbirine bir günde ulaşmadım

İçten içe hepimiz, kimin lider olup kimin olmadığını biliriz. Yapmamız gereken tek şey, lider olduğunu düşünen kişinin peşinden savaşa gidip gitmeyeceğimizi kendimize sormaktır.

Fiyatları düşürmek yerel pazarlamaya çare değildir. Henry Schimberg

Uygun satış ve pazarlama teknikleri geliştirmek yerine, fiyatlarımızı düşürüp zekice bir satış veya pazarlama hamlesi yaptığımızı düşünmek kendimizi kandırmaktan öteye gitmez.

Amacımız müşteride mükemmel anılar yaratarak kendimizi farklılaştırmak olmalıdır. Fiyatı düşürmek çare olamaz çünkü daima fiyatını düşüren birileri etrafımızda bulunacaktır.

İyi yönetici ekonomi iyi giderken az elemanla çalışırken krizde çalışanlarına sahip cikar, iş imkânlarının az olduğu zamanlarda onları sokağa atmayı aklının ucundan bile geçirmez.

İyi yönetimin en önemli ölçütlerinden ikisi, performansı kötü olan çalışanlarını daima ayıklaması ve ekonomik durumun parlak olmadığı zamanlarda çalışanlarının eğitimine önem vererek verimliliğini hızla artırmasıdır.

Kader sana limon verirse limonata yap. Dale Carnegie

Bir pozisyonu tanımlayan, eşyalar değil, koltuğu dolduran kişinin özellikleridir.

Sahte eşyalar gibi sahte yöneticiler de pozisyonlarına saygınlık kazandıracaklarına pozisyonlarından saygınlık kazanmaya çalışırlar.

Bu tarz yöneticiler uzun vadeli sonuçlarla ve miras bıraktıkları genç eserlerle (yöneticilerle) değerlendirileceklerini bilmez veya umursamazlar. Onlar sadece kısa vadeli sonuçlara önem verirler. Gerçek yöneticiler ise en değerli kazanımın insan ve şirket kültürü olduğunu bilirler.

Her sistemde “Ben size demiştim.” demek için en olumsuz senaryoları yazan birileri mutlaka vardır. Bu kişiler tahminlerinin tutması durumunda ne kadar “öngörülü” olduklarını sisteme kabul ettirmeye çalışırlar. Atılan her riskli adımdan kendilerine pay çıkarmaya çalışan bu insanlar, tahminleri tutmazsa susarlar. Beklemedikleri başarı elde edilirse zaten herkes başarıya odaklanmış olacağından geçmişte yarattıkları olumsuz senaryolar unutulur.

Özür dilemek izin almaktan daha kolaydır. Andrew Grove

Verdiğin kararların sonuçlarından emin olmasan da kararlarına yüzde yüz güvendiğini vurgulamak zorundasın. Harekete geçmelisin, tereddüt edemez ve olası ihtimalleri düşünerek tedbirli davranamazsın. Daha azını yapmak çabalarını boşa çıkarmak ve kendini başarısızlığa mahkûm etmek demektir. Andrew Grove

Başarısız şirketlerde yanlış alışkanlıklar ve yanlış kültür hâkimdir, tıpkı kaybeden kulüplerde olduğu gibi. Yanlış alışkanlıklar nedeniyle maçtan maça kaybetmeyi sürdüren takımlara dışarıdan bir teknik direktör atanması gerekirken başarmayı unutmuş şirketlere de olumsuz kültürlerini ve zarar veren alışkanlıklarını değiştirmek için dışarıdan yöneticiler atanması gerekir.

İnsanların işine son vermek acımasızlık olarak algılanabilir, ancak hayatta ne kadar uğraşırsak uğraşalım insanları kendilerinden korumanın imkânsıza yakın bir şey olduğunu zor da olsa yaşayarak öğrendim. Kendilerini yeterince umursamayan insanlara vaktimizi harcayıp yatırım yapacağımıza, onların yerine yeni ve daha sorumlu insanlar bulup yatırımı bu gençlere yapmayı kendime görev edinmiştim.

80/20 kuralını etkili kullanmak istiyorsak kendimize daima hangi %20’nin, %80 sonuçlarımızı etkileyeceğini sormak zorundayız. Bu nedenle bazı problemli ürün ve hizmetlerimizi körü körüne devam ettirmenin, organizasyonda boşuna para, vakit ve enerji kaybı olduğu bilinciyle hareket etmeliyiz. Sonuç alınmayan uygulamaları terk ettiğimiz zaman sadece para tasarrufu sağlamış olmayacağız aynı zamanda organizasyonun verimliliğini de artıracağız.

Aynı adımları atıp değişik sonuç beklemek deliliktir. Albert Einstein

Küçük şirketlerin en büyük özelliği fırsatları bulup değerlendirmek ve çabuk karar verebilmektir.

Sistemde korku içinde olan, hiçbir fikir beyan etmeden gününü geçirmeye odaklanan “Evet, efendim”ci ve biat kültürüyle çalışan bir topluluk yaratmak kesinlikle kaçınılması gereken bir durumdu.

Herkes şirkette genel müdür yetkisinde olmayı hak ediyordu. Bu kulağa olanaksız gelse de verdiğimiz eğitim ve kendi insanlarımıza duyacağımız inanç, şirket çalışanını sadece verilen işi yapan bir robot pozisyonundan çıkarıp onların karar mekanizmasının bir parçası olmasını sağlayacaktı.

Eğer biz yöneticiler, en kıymetli kaynağımız olan insanlarımıza yapacağımız yatırımın yüksek kârlılık getirmesini istiyorsak her ne pahasına olursa olsun bürokratik sendromdan kaçınmalıydık. Çalışanlarımızın mümkün olduğunca küçük şirket girişimcileri gibi düşünmelerini sağlamalıydık.

Çalışanlarımızın hata ile yanlış arasındaki farkı anlamaları için “Hata ile yanlış arasındaki fark niyettir.” cümlesini seneler içinde binlerce kez tekrarlayıp durdum. Bu deyimi herkes çok iyi anlamalıydı. Hata yapılabilirdi ama hatayı örtmeye çalışmak yanlıştı.

Bürokratlar daima kaybedilen parayı hesaplar, iş adamları ise kaçırılan fırsatların maliyetini.

Saygı; adaletli davranarak, gece gündüz çalışarak, elemanların için uğraşarak, örnek olmaya çalışarak, bilgini ve vizyonunu paylaşarak çalıştığın kişilerden kazanacağın zor bir ruhsal bağımlılıktır.

Saygı, bize görev icabı verilen sandalyeyle değil; insanların yüreklerini ve ruhlarını fethetmekle elde edilir.

Üstlendiği vazife ne olursa olsun çalışan her insan saygın bir kişidir. Eğer birilerini aşağılamak istiyorsak o zaman çalışmadan, üretmeden ailesinin parasıyla geçinen ya da bu parayla böbürlenen, şov yapan, kendisini özel bulan, dünyanın merkezinde olduğunu düşünen züppeleri ve asalakları aşağılayalım. Toplum olarak yadırgayacaksak bu insanları yadırgayalım; var gücüyle hayata tutunmak için çalışan hizmetçiyi, isciyi veya en alt seviyelerde çalışan insanları küçük görerek kendi komplekslerimizi örtmeye çalışmayalım.

Organizasyonun başarısında en önemli varlık sayılan in-1 san kaynağına genelde gelişmiş bilgisayarlar gibi teknik açıdan bakmak, çalışanların genel kültür, eğitim ve sosyal gelişmesine yeterince önem vermemek, öncelikler sıralamasında ne kadar hata yapıldığının birer göstergesidir.

Sadece kişilerin teknik gelişimine odaklanan, her şeyden evvel elemanlarının verimliliğini düşünen kurumlar, tabii ki kısa dönemde başarılı sonuçlar elde ederler ama “misyoner yönetimler/yöneticiler” çalışanlarının teknik eğitimlerinin yanı sıra aynı, belki daha da fazla hassasiyetle onların genel eğitimlerine de kaynak aktarıp zaman ayırmak zorundadır, diye düşünüyorum.

Büyük şirketlerin sermaye gücüne karşı, küçük şirketlerin en büyük gücünün kıvraklıklarında, esnekliklerinde, bürokrasiye takılmayıp çabuk karar vermelerinde yattığına inananlardanım. Doğru vizyona sahip, iyi yönetilen küçük firmalarin hızlı adım atmaları, toplantıdan toplantıya koşmak yerine daima çıkan fırsatlara odaklanmaları ve birbirlerine kenetlenmiş takım olmaları onların başarı elde etmelerinde en büyük rol oynayan faktörlerdir.

Büyük şirketlerde yöneticiler toplantıdan toplantıya koşturmak zorundadırlar, toplantıda olmadıkları zaman da patronlarının çağırdığı toplantıya hazırlanmak için çalışırlar.

Oyun; şartlarına, kurallarına göre oynanmalıdır ve kazanmak için de tüm takımın gücünü ortaya koyması gereklidir. Takımda kazanmayı engelleyebilecek teknik kapasitesi eksik, fiziki gücü yetersiz veya tüm ruhunu ortaya koymayan oyuncular varsa o oyuncular derhal gönderilmeli, onların yerine takımın açıklarını etkili biçimde kapatacak oyuncular yerleştirilmelidir. Ama merkezdeki çalışanlar ve yöneticiler sadece kendi iç dünyalarına kapanıp kendi meselelerini ve yönetim içindeki kişisel güçlerini korumayı öne çıkarıyorlarsa, oyunu oynayacak gençlerle yeterince ilgilenmiyorlarsa sahaya çıkan takımın maçı kazanması imkânsıza dönüşür.

Çalışanlarına yeterince önem vermeyen, onların hayatlarına ve iş ortamına yüzeysel ilgi gösteren, fikirlerini önemsemeyen, şikayetlerine kulak asmayan ve onlarla empati kurmayan yöneticilerin maçı kazanabilmek için şansları olduğunu düşünmüyorum.

Çözümü ve çareyi daima parada bulan kişiler genelde hayatlarında boş zaferlere imza atarlar. Zafer olarak gördükleri şeyin esasen hezimet olduğunu algılamakta zorluk çekerler.

Toplumda gençlerimize yeterince sorumluluk ve yetki verilmemesini ve amirlerin “sonuç odaklı” yaklaşımda bulunmamasını hata olarak algılıyordum. Bir diğer önemli hata da çalışan gençlerden mükemmel sonuçlar gelebileceğine inançlarının olmamasıydı.

Sıradanlık yerine gençlerimize akıllı risklere girmelerini ve deli dolu olmalarını öğretmeliydik. Onların hata yapmalarını teşvik edip hatalarından ders çıkarmanın aslında en önemli ders olduğunu göstererek gelişmelerini sağlamalıydık.